O TRABALHADOR “HIPERSUFICIENTE”

O TRABALHADOR “HIPERSUFICIENTE”

Ultimamente tem se comentado bastante à respeito de uma nova figura jurídico no mundo do trabalho, que é o denominado trabalhador “hiperssuficiente”. Trata-se de pessoa física, contratada nos moldes da CLT, mas que tem um tratamento jurídico diferenciado.

A Lei n. 13.467/17 (Reforma Trabalhista) criou o parágrafo único, do art. 444[1], , da CLT. Ele prevê que o “empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social” pode, juntamente com o empregador, livremente estipular as relações contratuais de trabalho, pacto este que sobreporá, inclusive, aos instrumentos coletivos (Acordo e Convenção Coletiva de Trabalho).

O que pode ser objeto de pactuação individual entre empregado e empregador é tudo aquilo que está no rol do art. 611-A, da CLT, ou seja:

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;                   

II – banco de horas anual;                         

III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;                        

IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;                   

V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;                       

VI – regulamento empresarial;                     

VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;                           

VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;                         

IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;                       

X – modalidade de registro de jornada de trabalho;                       

XI – troca do dia de feriado;                    

XII – enquadramento do grau de insalubridade;         

XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;                   

XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;                       

XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.      

Entretanto, deve-se observar que o parágrafo único, do art. 444, utiliza o vocábulo “empregado”, o que denota que o vínculo jurídico que rege esta situação é o celetista.

O entendimento dado pela Reforma Trabalhista é de que pelo fato de auferir mensalmente quantia igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (igual ou superior ao equivalente, hoje, a R$ 11.290,00) este trabalhador pode ser considerado hipersuficiente. Na concepção legal, por ter diploma de nível superior e receber salário expressivo, tem condição de negociar diversos aspectos do seu contrato de trabalho, que são justamente aqueles elencados no rol do art. 611-A, acima reproduzido.

Na concepção legal precisam de menor proteção das normas trabalhistas e, por isso, são chamados de “trabalhadores hipersuficientes”,

Entretanto, trata-se de previsão legal bastante polêmica, pois não se tem ciência de como será a interpretação dada pelo Poder Judiciário ao tema. Tendo em vista que a Lei n. 11.467/17 é muito recente, ainda não se tem julgados suficientes para se ter orientação de entendimento.

Para buscar melhor orientação,cita-se novamente os ensinamentos do Ministro e jurista Maurício Godinho Delgado, que assim se manifesta:

Para o novo diploma normativo, esse segmento estratificado de trabalhadores pode ser submetido, pelo empregador, à estipulação de cláusulas contratuais menos favoráveis do que os demais empregados da mesma empresa e estabelecimento, contratados pelo mesmo idêntico empregador.

Ou seja, no mesmo dispositivo que determina a validade de concessões feitas pelo empregador, desde que mais favoráveis ao empregado (caput do art. 444 da CLT), o legislador da reforma trabalhista inseriu preceito em sentido diametralmente oposto. Isto é, a possibilidade de o empregador estipular cláusulas contratuais ou cláusulas de seu regulamento interno gravemente desfavoráveis a um segmento estratificado de seus empregados.

É desnecessário relembrar que a regra legal está se reportando ao contrato empregatício, que é um típico contrato de adesão – provavelmente o mais impressionante contrato de adesão que se conhece no sistema econômico e

social contemporâneo.

(…)

Os fundamentos para a construção da regra jurídica residem na ideia de que, em se tratando de profissional portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior ao padrão de duas vezes o teto dos beneficios previdenciários, ele não se encontraria submetido a subordinação intensa. Com isso, possuiria o poder de também impor a sua vontade no cotidiano da relação empregatícia.

Trata-se, contudo, de ideia sem qualquer base empírica, teórica ou científica, além de ser manifestamente dissociada da matriz lógica e sistêmica do Direito do Trabalho. Na verdade, a nova regra legal, ladinamente, aplica ao empregado qualificado (do ponto de vista da educação formal) e com salário relativamente razoável no contexto comparativo da economia e sociedade brasileiras (um patamar salarial posicionado em torno do equivalente a 11 salários mínimos, considerada a data de publicação da Lei) o raciocínio que se aplica ao alto executivo de uma grande empresa capitalista, com ganhos anuais milionários e um poder diretivo gigantesco – este, sim, uma real projeção do próprio empregador, um verdadeiro órgão da empresa.

Para o novo diploma legal, essa relativa diferenciação acadêmica e remuneratória seriam bastantes para, praticamente, afastar o Direito do Trabalho da regência normativa desses empregados estratificados, submetendo-os ao desproporcional exercício do poder empregatício em grande parte de seu conteúdo e dinâmica contratuais.

Trata-se, conforme se percebe, de regra de evidente discriminação entre empregados – outra, entre tantas da Lei da Reforma Trabalhista -, largamente afastada da matriz constitucional de 1988 e do universo normativo internacional trabalhista vigorante no plano interno da sociedade e economia brasileiras. (destaques e grifos nossos)

Diante do exposto, a conclusão que se chega é a aplicação do disposto no art. 444, parágrafo único, não tem a segurança jurídica necessária para ser aplicada de forma irrestrita.


[1] Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Parágrafo único.  A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.                       (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

[1] Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. Parágrafo único.  A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.                       (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

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